师资队伍建设调研报告 篇1
8月下旬以来，在常委会孔炜副主任带领下，市人大教科文卫委员会前往我市五个县（区）、市教育体育局及7所中小学校，听取了县（区）人民政府及其有关部门的汇报，召开了6次60余位中小学校长、教师代表参加的座谈会，对我市中小学教师队伍建设情况进行了调研。
调研认为:
我市各级政府认真贯彻落实《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）等相关法规政策，围绕建设区域教育高地目标，不断加大队伍建设吸引、稳定、培养、提高工作力度，着力推进教育人事任用与管理制度改革，着力加强师德师风建设，着力培养壮大骨干教师队伍，着力不断提高教师队伍整体素质，形成了教育尽心用力、相关部门支持配合的良好局面，努力为深化教育改革和不断提升教育发展水平提供师资保障。
主要情况如下：
一、主要工作和成效
（一）教师队伍建设法律法规落实
一是依法落实教师待遇。
落实了教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平、县（区）教师基础性绩效工资总量的10%用于发放乡村教师津贴、给中小学教师缴存五险一金等法律和政策规定。比较公务员年度目标绩效奖调整幅度，市、县（区）不断提高了中小学教师该项奖发放额度。
二是坚持教师表彰奖励制度。
坚持了市级每两年评选并“表扬”奖励一次模范校长、优秀教师及优秀乡村校长、教师，县（区）每年“表扬”奖励优秀校长、优秀教师制度。20xx年以来东区又加大了优秀中小学校长教师表彰奖励力度。
（二）师德师风建设工作不断加强和改进
坚持把师德师风建设摆在教师队伍建设的首要位置。
一是针对教师队伍中出现的有偿家教等新情况新问题，修订完善了攀枝花市《中小学教师职业道德基本要求》、《中小学教师师德师风考核管理办法》。重点完善了师德师风考评和社会监督机制，在教师考核评价、岗位聘任、教师资格证定期注册、专业技术职务晋升中坚持师德师风“一票否决”制。
二是有针对地开展了中小学教师法制、心理健康教育和榜样激励教育。
（三）不断强化吸引、稳定、培养、提高措施
一是建立了引进优秀教育人才制度。市级建立了中小学直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才和免费师范生制度。“十二五”以来全市中小学直接考核引进研究生以上学历人才136名、免费师范生151名。东区等县（区）还实行了中小学到高校直接选招优秀师范本科毕业生制度。
二是大力推进教师专业成长。坚持制定实施中小学教师培训五年规划和年度计划，培训目标、要求明确。依托市教育培训中心、23个中小学教师专业发展团队、9个市中小学名师工作室，全员培训与重点培养结合、一般通识培训与教研科研结合，强化示范引领、平台载体建设。
三是着力稳定骨干教师及农村教师队伍。市级坚持了《攀枝花市骨干教师评选奖励办法》。东区、米易等县（区）还不断加大骨干教师激励力度，米易县骨干教师津贴高于省、市标准。全面实施《乡村教师支持计划(20xx-2020)》。建立了乡村教师免费体检制度。周转房建设基本解决了农村学校教师住房问题。专业技术职务指标向农村学校教师倾斜的力度逐步加大。
各县（区）均建立了边远农村学校教师补贴制度，盐边县乡村教师补贴根据学校边远情况分别为每人每月500元、700元、900元和1200元。东区出台《关于加强教育人才建设的十条措施（试行）》强化了引进优秀教师、聘用专家型人才、评选表彰突出贡献人才、设立教育教学科研成果奖政策。东区、米易、盐边县域内义务教育教师“县管校聘”管理制度改革逐步推进，县（区）域内城乡学校、优质学校和薄弱学校、中心校和村小（教学点）之间校长教师合理流动有效开展。
（四）中小学教师队伍整体素质不断提升
中小学教师学历基本实现100%达标得到持续巩固。学历提升率:小学专科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比20xx年分别提高14.4%、7.7%、4.4%。同时，骨干教师队伍稳定壮大，全市包括在岗特级教师在内的市级以上学术技术带头人及后备人选和突出贡献专家、市县级骨干教师等各级各类骨干教师占专任教师比例比“十一五”时期提高7个百分点。农村教师学科结构不断改善，音体美及英语和信息技术教师得到了持续补充。
二、主要困难和问题
（一）结构性缺编问题突出
我市中小学教职工编制数由省上按城乡高中1：12.5、初中1：13.5、小学1：19标准核定，再由市机构编制办按省定师生比例标准核定给县（区）及市直属中小学校。总体看，按师生比例，我市中小学编制数量足够，但实际存在结构性不足问题。
一是我市广大农村，小学几个或几十个学生的学校多，需要超比例标准使用编制。与此同时，教师因病和年龄大原因不能正常工作的较多。据统计，全市因病占编不在岗的教职工有122人，因年龄大原因不能承担满工作量的教师也达到一定比例。有的学校甚至不足100名教职工就有10多名教师因病长期不能工作或不能满工作量工作。
二是发展农村寄宿制学校及实施农村义务教育阶段学生营养餐计划后，学校管理和生活服务工作量增加，编制政策却没调整，编制没增加，农村学校教师兼职管理工作比较普遍。由于各县（区）政府购买服务力度不同，有的县（区）学校还普遍存在用生均公用经费聘用临时人员情况。
三是原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例。另外，二孩政策后产假教师增多，产假时间长，也加大了学校人员不足矛盾。
（二）偏远农村学校老师引进难、留住难问题仍然突出
农村学校教师队伍建设始终是我市教师队伍整体素质提高的关键和重点。多年来各级政府采取各种措施加强农村学校教师队伍建设，但是由于经济社会发展水平、地理交通条件限制，农村学校教师始终引进难、留不住。据统计20xx—20xx年期间，仁和区、米易县、盐边县流失到辖区以外教师数占同期引进教师数的比例分别达到18.5%、26.26%、41.91%。
（三）市直属学校现行教师补充和激励政策对教师队伍建设的不利影响急需予以高度重视
一是市直属学校教师补充面临“招不够”、“招不好”困境。
20xx年起，我市严格执行川委办[20xx]7号文关于市（州）属教育卫生事业单位公开招聘专业技术和管理人员，“原则上应从具有2年及以上基层工作经历的人员中招聘”的规定。按此规定，市直属学校不能招考应届大学毕业生，也不能招考东区、西区和仁和区政府所在地学校教师及省内贫困县教师，只能招考本来就有教师引进和稳定困难的米易县、盐边县及仁和农村学校的教师。20xx年以来，市直属学校公开招考教师开始面临因报考人数达不到开考规定比例，一些急需学科不能开考因而教师不能及时足额补充到位问题。目前，市直属仅9所中小学校（含幼儿园）临时代课教师就达到了41人。如果招考符合报考条件的县区在岗教师，也不利于县区教师队伍的稳定。不仅如此，该项政策的执行还致使市直属学校补充不到优秀大学毕业生，对我市中小学教师队伍质量的不良影响将是长远的。
二是引进优秀教育人才政策面临现实问题。
市直属学校直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才，受攀枝花地域交通等条件制约，并且没有纳入享受我市引进高层次人才优惠政策范围，引进较困难。同时，研究生以上学历等高层次人才，一方面包括特殊教育学校、幼儿园在内的义务教育阶段学校（园）对他们不具有吸引力，一方面他们也不十分适合这些学校的实际需要。
三是市级教师激励机制弱化。
20xx年，根据《关于取消机关事业单位专项工作奖励政策的通知》（攀委办〔20xx〕88号）要求，我市20xx年市委下发的《关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》中有关优秀校长、优秀教师”表彰”制度调整为”表扬”，奖励金额减少并不再列入财政预算，由来源不稳定的教育捐助基金支出。与省内一些市州，甚至我市县（区）相比，市级教师激励机制明显弱化。
三、建议
（一）加快推进义务教育“县管校聘”教师管理制度改革。“县管校聘”改革是国家、省优化县（区）域教师资源、破解义务教育均衡发展师资瓶颈的顶层设计和制度安排，也是缓解编制和职称岗位结构性不足矛盾的良方，应加快推进实施。要按照编制部门统一核编、人社部门统一设置岗位、教育部门统一招聘管理、学校使用考评的职责要求，督促县区政府承担起教师“县管校聘”的主体责任，促进实现教师由“学校人”变为“系统人”及县（区）域内、学区间校长和教师合理流动，缓解编制结构性不足、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。
（二）依法强化教师表彰激励。我市远离中心城市，交通不便，吸引和稳定优秀教师需要有一定力度的激励机制和优惠政策作支撑。《教师法》关于“国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师，应当予以表彰、奖励”的规定表明，建立优秀教师表彰和奖励制度是地方政府及其有关部门的法定职责，与津补贴或地方、单位制定的表彰奖励制度不同，是法律规定，有法律效力。我市应依法强化市级优秀教师表彰和奖励工作，保持政策的延续性。
（三）切实解决市直属学校教师补充问题。
一是深入研究省定政策，结合我市实际准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市州执行政策的经验、做法，切实解决市直属学校教师补充问题。研究制定市直属学校有计划地直接到普通高校公开招考优秀应届毕业生政策，切实保障市直属中小学教师队伍既满足学校正常教育教学工作的需要，也适应攀枝花建设区域教育高地的要求和群众对子女接收良好教育的期待。
二是将直接考核引进研究生以上学历等高层次教育人才纳入享受市高层次人才引进优惠政策范围。
（四）进一步加强骨干教师队伍建设。一个地区骨干教师队伍的质量和数量是衡量地区教育发展水平的重要指标。虽然，我市中小学县级以上骨干教师比例已经达到23%，但是与我市建设区域教育高地的要求还有差距，各县（区）骨干教师比例、结构及使用管理工作还不均衡，要进一步把骨干教师队伍建设放在突出位置：
一是进一步提高县级以上骨干教师培养选拔比例，使县级以上骨干教师占专任教师的比例不低于25%，为不断扩大优质中小学教育资源提供师资支撑。
二是加大农村学校骨干教师的培养力度，建立县级以上骨干教师对农村学校教师一对一帮带制度，带出一批农村学校学科骨干，促进城乡教师队伍素质整体不断提高。
师资队伍建设调研报告 篇2
根据师教育局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教中小学教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看，近年来，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校中小学教师队伍建设取得了较大的成绩。中小学教师队伍及时得到补充，教师队伍结构不断得到改善，教师队伍的整体素质进一步提升，优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。
一、基本情况
我校现有中小学教师122人，其中：小学59人，中学63人。 教师队伍结构情况
1、组成结构：现有在编教师122人，其中小学59人，初中63人；近三年新进教师21人，其中小学11人，初中10人。
2、学历结构：初中教师中本科学历38人，专科学历25人，分别占教师总数的60.3%，39.8%；小学教师中本科及以上学历12人，专科学历42人，分别占教师总数的20.3%，71.2%。
3、性别结构：初中教师中男25人，女38人，分别占教师总数的39.7%，60.3%；小学教师中男15人，女45，分别占教师总数的25.4%，76.3%。
4、年龄结构：初中教师中30周岁以下33人，31-40周岁12人，41-50周岁17人，51周岁1人，分别占教师总数的52.4%，19%,27%，1.5%；小学教师中30周岁以下27人，31-40周岁14人，41-50周岁14人，50周岁4人，分别占教师总数的45.8%，23.8%,23.8%，6.8%。
5、专业技术职务结构：中学教师中中高9人，中级14人，初级31人,未评职称9人，分别占教师总数的14.2%，22.2%,49.2%,14.2%。小学教师中中级26人,小高150人，未评职称10人，占教师总数的44%,39%,17%。
二、近年来在教师队伍建设及管理方面的主要做法和经验
（一）坚持正面教育，营造人才队伍成长环境，切实加强专业技术人才队伍建设及管理工作
1、加强师德教育，提高专业人才队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治业务学习，提高师德水平。
2、严把专业技术人才队伍职务晋升条件审查关，努力打造高质量的人才队伍。近年来，我们严格按照《兵团中小学教师系列专业技术资格标准条件》规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚持不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了人才队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教育人才队伍成长的有力推手，促进了教育人才队伍健康成长。
3、依规开展专业技术职务评聘分开工作，完善人才队伍建设与管理机制。
一是上级文件要求，制订了《二十二团专业技术岗位聘用实施方案》，依据根据上级部门核定的编制内进行定编、定岗位职数。
二是制定专业技术职务考核办法对专业技术人员进行量化考核，择优聘用的原则，对专业技术人员德、能、勤、绩方面进行量化打分，从高分到低分，择优聘用。通过阳光操作、规范有序操作、人性化操作，让“能者上”，“庸者让”，激发了教师的创造性和进取心，优化了人才队伍的成长环境。
4、加强教师队伍岗位管理。近年来，学校依据《二十二团中小学教师考核办法》，抓紧抓实教职工考勤、岗位责任制按学期考核及教学质量考核工作，依规兑现奖惩，不断增强教师的职业意识和责任意识，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长
1、确立培养机制。二十二团中学校每年都开展一次青年教师课堂教学评优活动，以及教学能手评选活动。通过层层选拔，对有发展前途的教师，定向给予指导和培养。近年来，我校先后有4名教师在垦区和师以上教师教学大赛中获奖，我们依据师文件有关标准将6人作为农二师骨干教师重点培养。
2、搭建发展平台。
一是让他们承担各级课题研究及教学试验工作，让他们有施展才能的舞台，专业成长的通道。近年来，我校由中学数学教师承担的国家级教科研项目有1个，现在已顺利结题。
二是每学期至少安排一次校间教学观摩活动。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决其教学过程中存在教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，促进其专业成长。
3、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他接受系统理论学习，提高其理论素养。近年来，我们共推荐5名教师参加国家级教师观摩培训。组织10名教师参加兵团级教师观摩培训，组织75名教师参加教师教育技术能力网络培训。
（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作
近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。
1、抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有16名教师取得了本科学历。
2、加强教学研讨活动。认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。
3、认真开展校本培训。
一是按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，做到“四个一”，即：教师个人每学期要制定一份学习发展计划，写一本教育学习笔记（不少于5000字），读一本教育名著，写一本教后反思录（不少于10篇）。
二是研训结合，开展培训活动。要求学校开展业务学习每周不少于一次。
4、积极落实师级集中培训任务。所有教师按要求参加了师级集中培训，学校按规定给参训教师报销有关费用。
5、抓好校本科研，提高教师教科研水平。学校要求每个教研组至少有一个校级课题，人人都要有教科研任务。明确校长责任，公开考核办法，确保任务的落实。
6、大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络和农村远程教育工程的作用，学校组织教师积极参加师“英特尔未来教育”培训以及学校自行组织计算机技术培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。
三、教育人才队伍建设及管理方面存在的问题及成因
1、结构不合理，整体水平还不高。
一是年龄结构不合理。我校教师队伍中30周岁以下的教师初中占教师总数52.4%，小学占45.8%。40岁以下教师 86人，占教师总数的70.4%。
二是知识结构不合理，老教师中大多是通过函授、自考等形式取得合格学历的，知识水平较低，教育观念陈旧，难以接受当前教育改革发展的要求。
2、分布不合理，学科不配套。语文、英语、政史等科目的教师较多，而数学、体育、生物、地理等科目缺少专业教师。
3、教师福利待遇低，人才流失严重。教师负担重，身心得不到保障，加之经费所限无法开展正常体检，健康问题严重，近两年我校
就有名青年教师积劳成疾，英年早逝，令人痛惜。还有一名教师患重病在家休养。至于城市教师享受的各类奖金、补贴等，团场则教师望尘莫及，地方学校和公务员不交养老金，师直学校交养老金有补贴，团场学校全额上交养老金。教师的成就感得不到体现，影响了教师队伍的稳定。近三年来，我镇有2名教师通过考研、参加公务员考试调出,有12名教师调往地方学校，有6名教师辞职到地方学校。对建设高素质的农村教育人才队伍带来了很大的冲击。
4、糖厂小学有48名学生，安排6名教师，致使我校学科教师不足。
5、教师能出能进和机制还未完全建立。评聘分开、竞聘上岗等措施也只是在经济收入、工作岗位等方面作一些调整，“铁饭碗”还未打破，不少人仍然缺乏危机感。
6、领军人才数量不足。师级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。
四、今后教师队伍建设及管理方面的工作举措和工作建议
我校在未来3至5年内，根据团场发展的总体要求，结合我校实际，着力建立一支与我校办学规模、人才培养和未来发展相适应、数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍。亟待解决的问题
1）要求教育局及人事局及时调入（招录）紧缺专业教师，以满足目前的教学需要。特别是及时补充紧缺学科的教师。
2）抓在职教师的培训提高，提高教师的学历层次。根据教育部教师队伍建设学历要求规定，要求广大教师本着教什么学什么的原则，积极参加函授、自考等形式的在职学习，尽快使小学教师达专科学历，初中教师达本科学历的比例有较大提升。
3）抓好继续教育工作，提高教师的教育教学业务素质。认真贯彻落实中小学教师开展第三轮继续教育学习精神，要求教师积极参加假期继续教育集中培训工作，抓好校本培训工作，全面完成第三轮继续教育各项培训计划，切实提高教师的教育教学水平。
4）大力实施“新教师培养工程”。制定新教师三年培养计划，制定相关激励措施。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多形式的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽早胜任、尽快成长。
5）实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设，完善培养机制，注重激励、考核机制。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。
4、加强团场教师队伍建设的建议
1要不断提高团场教师福利待遇。团场教师与城市教师工作条件相比较还较差，福利待遇较城市教师低，造成教师队伍不稳定。建议要从人本化管理出发，提高团场教师工资待遇（尤其是养老金缴纳问题）、改善其生活工作条件，充分调动农团场教师的积极性，确保团场教师“分得下、留得住、教得好”。
2加大师直学校和团场学校教师交流的力度。希望师直教师通过开展“支教”、“结对帮扶”等形式的送教下团场活动，让优质教育资源向团场渗透，实现优质教师资源共享，促进团场学校教师教育理念、教学方式方法的转变。
3适当提高团场学校教师配备比例，尽快配齐学科紧缺教师，解决教师短缺问题，更好的落实课程计划的实施，推进素质教育的开展。
4要大力推进教育系统的人事制度改革，实现人才的合理有序流动，保证团场学校必要的编制需求。建立师直学校选派优秀教师支教帮扶机制，带动团场教师教学业务水平的提高，促进教育均衡发展。
5要改革团场学校教师培训形式。结合团场教育的实际，开展一些送教下团场，贴近教育教学实际的教学指导活动，增强培训的针对性和实效性，切实解决团场教师教育理念陈旧、教学方法落后、教学水平低的问题，切实提高团场教师的专业素养。
师资队伍建设调研报告 篇3
一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：
高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含20xx年、20xx年、20xx年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。
二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作：
(一)师德师风建设方面
1 建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。
2 结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。
3 及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是20xx年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校 集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%。
4 根据省、州教师管理的有关规定，结合、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［20xx］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。
5 结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。
6 从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。
（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”
中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。
农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县20xx人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。
中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［20xx］48号）和《中共越西、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。
（三）、建立奖励激励机制
结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。
（四）、加强校长队伍建设
1 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。
2 制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，
3 加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。
二、在教师队伍建设中存在的问题
1 教师数量严重不足。依据川编办发（20xx）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。
尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。
因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。
为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。
2 人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。
3 工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。
4 岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自20xx年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。
一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。
另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。 5 受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。
三、思考与建议
稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。 优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。
1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。
2 按规定配齐、配足教师。 这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。
3制定优惠政策。
优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。
一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。
二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。
三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。
4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。
智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡” 、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。
5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。
师资队伍建设调研报告 篇4
学校办学实力的竞争，归根到底就是人才的竞争，师资队伍建设水平决定了一所学校核心竞争能力的高低。在过去的一年里，我校师资队伍建设工作取得了一定的成绩，有力地推动了学校各项工作的发展。但我们深感师资队伍建设是制约我校进一步发展的核心问题。从坚持科学发展的高度出发，我校领导班子再次认真回顾总结了以往教师队伍建设的经验，分析了目前师资队伍存在的问题，并召开座谈会听取教师意见建议，在此基础上再思考形成本调研报告。
一、我校师资队伍基本情况：
教师队伍的基本情况可以在很大程度上反映出教师群体的整体素质，其结构的合理与否直接影响着教师队伍整体作用的发挥。对我校师资队伍基本情况的调查主要包括：性别、年龄结构、学历结构、职称结构等。我校现有专任教师22人，其中幼儿教师3人，小学教师13人，校产教师1人，保卫教师2人，职员3人。
（一）性别情况：男教师13人，女教师9人。
（二）年龄结构：36—40岁3人；41—45岁5人；46—50岁4人；51—55岁5人；56以上5人。
（三）学历结构：本科学历4人，专科学历6人。中师学历12人。
（四）职称结构：小学一级教师：7人，小学高级未占岗教师8人，小学高级占岗教师7人。
二、学校教师队伍建设存在的问题及产生的原因
1、教师结构不合理
在调查中，教师年龄结构不够合理，老年教师居多，其中50岁以上的教师占45%。可以看出教师队伍存在一定的老龄化现象。主要原因是：农村学校“民转公”的教师比例大；基础教育不合格教师的退出机制不健全。
2、教师水平偏低
通过调查结果分析其原因：由于农村教学设施欠缺，教学科研水平偏低，再加上教师自身专业能力的限制，教师角色和教学观念难以转换，加之受农村文化的内在影响，特别是中老年教师的经验主义文化模式占主导地位，教学观念落后，教学方法陈旧，教师对课程的开发能力不强，对新课程改革中出现的文化冲突普遍感到不适应。
3、教师职称结构不尽合理
目前具有小学高级占岗教师教师教师占教师总数的比例仅为31.8％，根据我校的性质及主要的培养目标，高级职称的数量及质量仍需加大培养力度。其原因存在于：首先，教学成绩差，和全镇教师通算不占优，其次，分配占岗名额不均匀。
三、加强教师队伍建设的意见和建议
1、应尽快制定出台农村教师队伍建设倾斜政策。应针对农村学校的实际，在人才引进、教师待遇等方面，从政策上向农村地区倾斜。要提高农村教师尤其是骨干教师的待遇。具体表现在工资待遇、工作环境待遇和职称评定等方面，以不低于城镇的待遇留住骨干教师，吸引更多的优秀教师到农村地区工作，形成相对稳定的骨干教师队伍，充分发挥骨干教师的带头作用和辐射作用，降低农村地区骨干教师流失率。
2、采用定向招录的办法为农村学校补充教师，不应从农村招录优秀教师去县直学校。应充分考虑教师结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。
3、严格教师队伍管理。杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象。
4、采取可行措施减轻农村教师的心理压力
要实行以教师为本的人性化管理制度，在减轻学生过重负担的同时，同步减轻教师的负担。首先，要改革评价机制，不单纯以学生学习成绩的优劣来评价教师的工作业绩。其次，应多从正面宣传教师的先进事迹，不渲染个别教师的不良行为及工作中的失误，不对学生和家长公布教师的教学成绩，以减轻教师的心理压力。
5、采取多种形式培训合格幼师
教育主管部门要充分利用教师进修学校幼师班这块阵地，尽快加大教师队伍的整体培养力度，同时利用函授、成人教育、远程教育网络鼓励教师参加在职学历培训，要建立多层次、多渠道、多形式的师培体系，积极推进农村幼儿教师继续教育工程。将农村幼儿教师的业务培训纳人中小学教师的继续教育规划，制定本地农村幼儿教师的轮训计划，将各幼儿园执行教师培训计划的`情况与幼儿园的分类定级检查评比联系起来，以确保农村幼儿教师整体素质的提高。教育、人事部门也可通过实施教师资格证书制度、职称评定制度等加大对农村幼儿园教师规范，提高幼儿幼儿园教师队伍素质。
教育的质量说到底是教师的质量，促进教师的专业发展是学校发展的永恒主题，是提升学校教育质量的基本保障。
师资队伍建设调研报告 篇5
根据黄晓武书记在市委常委会上的指示，市人大常委会高度重视对我市教育师资队伍建设工作的调研，立即组织召开协调会，传达指示精神，常委会党组书记、常务副主任方宗泽亲自安排部署，多次督促、审阅调研报告，现将调研情况报告如下：
一、健全三大机制、加强队伍建设
近年来我市认真贯彻落实新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，积极实施科教兴市和人才强市战略，不断完善人才引进、培养、管理和使用工作，我市教育师资队伍建设取得了明显成效，但还存在着一些不容忽视的问题。
截至目前，全市共有各级各类学校（不含高校）737所，公办学校教师核定编制18847人，实际在编在岗教师15929人。其中市直学校核定编制2837名，实际在岗2787人（含职业高中）；濉溪县核定编制9551名，实际在岗6934人；相山区核定编制1487名，实际在岗1471人；杜集区核定编制2185名，实际在岗2331人；烈山区核定编制2751名，实际在岗2263人。教师学历达标率,小学为100%,初中为100%，普通高中为97.92%。
为进一步推进我市教育师资队伍建设，市人大常委会成立了以金文副主任为组长，教科文卫工委及教育局负责同志为成员的调研组，前往我市教育局及4所中小学校，对我市教育师资队伍建设情况开展调研，分别听取了市教育局、相关学校的汇报，召开了3次近40位中小学校长、教师代表和人大代表参加的座谈会。
目前，我市师资队伍建设呈现总体稳定，好中有忧的发展态势，为打造我市一流的师资队伍，市委市政府立足市情，着眼于教师编制与实际需求之间的矛盾，加强教育师资队伍建设，着力在健全我市教育师资队伍建设工作的“三大机制”上下功夫。
（一）优化资源配置机制。
近年来，教育部门在优化教育资源配置，促进教育均衡发展，切实解决义务教育发展中的深层次矛盾，逐步消除城乡、区域、学校间差距，高水平高质量普及义务教育上做了大量的工作。
一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。出台《淮北市人民政府关于加强教师队伍建设的意见》，明确在县区范围内，打破学校对教师的“一校所有”制，建立中小学教师“县管校用”的管理体制，及时调配教师余缺，促进教师资源均衡配置和学科配套合理化。
二是建立城乡教师交流制度。印发了《淮北市义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》，加强义务教育学校教师交流轮岗工作，推进城乡间校干和教师支教、调配等多种形式交流。
三是积极应对优秀教师流失问题。针对优秀教师流失问题，我市正在制定引进优秀教师实施办法，目前正在广泛征求意见，全国重点高等学校优秀毕业生和在职优秀教师都是我们引进的对象。
（二）健全教师激励机制
为使教师在教育教学之实践中不断地成长，提高教育教学质量，教育部门针对性地建立和健全了相对完善的教师激励机制。
一是不断完善教师队伍优化与补充长效机制。根据人员编制情况、教师队伍结构和学校生源变化等因素，研究制定教师招聘计划，报市编委和省教育厅审核批准后，按规定程序公开招录。近期将出台《淮北市引进优秀教育人才实施办法》，明确中小学校可以在编制内引进优秀教师。
二是注重评优评先的激励作用。评优评先向一线教师倾斜，向条件艰苦的农村学校倾斜。把评优评先、晋职晋级等，与教师的工作业绩挂钩，确保把真正优秀的教师选出来。进修学习、校际交流、考察学习等优先安排优秀教师。
三是提高乡村教师待遇。认真落实乡村教师生活补贴政策，提高乡村教师待遇，实施职称评聘倾斜政策，乡村教师评聘职称，取消发表论文的刚性要求；评选特级教师，对乡村教师实行切块单独评审，提高乡村教师岗位吸引力。
（三）强化培训培养机制
教师队伍整体素质的高低，直接关系到全市青少年的健康成长，直接关系到我市基础教育发展的水平和质量。因此，市教育部门近年来一直在着力建设一支高水平的教师队伍，全面提高教育教学质量。
一是全面加强师德师风建设。加强正面引导，展播全市各级各类优秀教师事迹，组织宣讲活动。加强师德培训，采取校本培训、集中培训和远程教育三种形式，强化师德师风的培训力度。在全市中小学开展师德师风专题教育活动、教师违规办班补课专项治理行动，严厉查处教师违反职业道德行为，坚持正面引领与反面警示相结合 ，引导和教育广大教师树立良好的师德师风。
二是加强教师业务培训。把继续教育工程摆在重要位置，坚持中小学校长和教师任职资格培训和定期提高培训，大力开展校本培训，实行校本培训报告册制度，开展扎实有效的校本培训活动，年终进行专门考核，评选校本培训先进单位和先进个人。
三是加强名师队伍建设。依托27个名师工作室、12个名班主任工作室、2个名校长工作室，通过评课议课、上示范课、举办讲座、组织研讨等方式指导培训青年教师。鼓励教师参加课题研究，对取得课题研究业绩的教师，给予表彰，不断增强其荣誉感，使其继续攀登新的高峰。
二、聚焦三大问题，深刻剖析原因
师资队伍建设是教育事业的基础建设，近年来我市师资队伍建设有了很大的提高，但在调研过程中仍发现许多不容忽视的问题，需要我们深入研究探讨出解决的办法。
（一）中小学校长队伍建设问题逐年显现。
一是知识结构需要调整，观念需要更新。现有中小学校长队伍教育思想更新和教育观念转变的速度与程度均与现代教育发展形势和要求不相匹配，对素质教育尚缺乏清晰的认识，对学校教育尚缺乏理性思考。
二是校长教学以外的事务较多，不能集中精力抓教学管理工作。
三是校长人才的流失现象严重，部分学校校长年龄偏大，后备干部缺失，不能形成有效地补充。
（二）教师队伍建设问题尤为突出。
一是教师结构性缺编。主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教育教学改革需要，结构性缺编问题十分突出，市直、杜集区、相山区都缺乏大量师资，特别急缺音、体、美、历史、地理、生物等学科教师，有的单位教育教学甚至难以为继。
二是职称评聘问题亟待化解。20xx年，国家实行中小学职称制度改革，实行“评聘结合”政策。只要没有退休离岗的，已经评上职称的教师只能等待，这样一个月比同等资历但是聘上职称的教师少拿近千元，严重挫伤了教师的工作热情。
在农村学校，有的优秀教师直到退休也不能评上高级职称，只能拿中级职称的工资，造成教师心理失衡。
（三）师德师风建设问题依然存在
一是在敬业精神方面，少数教师存在着不求进取、职业怠倦现象严重和创新精神不足的现象。
二是在师生关系方面，教师歧视学生、体罚或变相体罚学生、乱收费等现象仍时有发生；
三是在价值观念方面，部分在职教师上课不认真教，课后违规有偿补课问题依然突出，是群众反映强烈的热点问题。
针对上述存在的问题，调研组经过实地考察，召开教育行政管理人员座谈会、校长座谈会、教师座谈会等方式，研究分析了这些问题存在的原因：
一是随着教育改革与发展进程加快，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。加上培训工作的针对性、实效性不强，培训与学校管理研究的结合不紧密，培训制度、培训管理力度还不是很高，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。
二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面原因，特别是农村学校由于工资待遇低，职称评定难，对优秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教师不愿意到农村学校任教，已经在农村学校任教的教师千方百计往城镇调转和向外地发展，校长和教师的流失现象严重。
三是我市依然存在一所小学只有几个或几十个学生的现象，需要超比例标准使用编制，与此同时，全市因病、因年龄等原因不能正常或不能承担满工作量的教师也达到一定比例。原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例，全市教师补充数量达不到每年退休的人数，教师队伍补充不足。
四是职称评聘存在诸多的限制。岗位设置不足；论资排辈的现象是一些学校职称评定的“潜规则”；重教科研轻教学，教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求；“三年一聘任制”变成“终身制”。
五是少数教师受消极社会现象的影响和对未成年保护法等法律知识的理解淡薄，认识不足，在教学、科研工作中不接受新事物，满足现状，不思进取；在对学生的教育管理中，由于“恨铁不成钢”的心理驱动，选择简单粗暴的教育方式，导致学校歧视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。
六是极少数教师动摇了“忠诚于党和人民教育事业”的理想信念，价值取向的功利性呈上升趋势，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取，在教学中投入精力不足，热衷于利用第二职业挣钱，消极应付本职工作，把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。另外教育部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难，缺乏相应的政策支撑。
三、强化三大保障，促进强师兴教
尽管这些年来教育部门在抓好强师兴教方面做了大量的工作，也取得了比较好的成效，但目前的教育发展情况与人们的需求还存在着比较大的差距，因此，为提高教育质量达到强师兴教的目标，加快建立切实可行的保障措施刻不容缓。
（一）强化“龙头”保障，着力解决校长队伍建设问题。
好校长不仅为学校绘制良好的发展蓝图，更重要的是奠定学校发展的精神起点。同时也是教师成长所依，是学校良性发展的重要源泉与动力。
校长在整个教师队伍中身处“龙头”地位，加强教育师资队伍建设，首先必须要强化校长的“龙头”保障。
一要推行公开选拔竞争上岗和聘用上岗制度。按岗位能力要求，对校长的聘用期限、退职年龄等作以修改，加强校长岗位培训和提高培训，提高培训效果，逐步打造一批专家型校长。
二要建立校长储备机制。作为校长后备力量，根据实际需要择优上岗，有条件的学校可以在校内设校长助理一职，不仅可以分担校长教学之外的事务，也可以使其尽快适应校长工作。完善后备干部选拔和任用制度，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。
三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流动制度。并将各项制度和要求真正落到实处，真正实现“庸者下，能者上”的要求，建立优质学校的优秀校长到薄弱学校，年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的交流机制，要在“校长职级制”方面作深入调研，力争有所突破。
（二）强化人才保障，着力解决教师队伍建设问题。
要更加合理地核定编制，要缩短教师编制核定周期，根据需要采取师生比和班级比相结合的办法，合理定编，从而从根本上解决教师编制与实际需求不符的矛盾。
一是建立合理的教师补充机制。准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市执行政策的经验、做法，切实解决学校教师补充问题。促进实现教师由 “学校人” 变为“系统人”，鼓励和引导县（区）域内、学区间教师合理流动，缓解结构性缺编、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。通过包点支教、结对支教等形式，建立校际间结对帮扶关系，形成教师合理有序流动的格局。
精简、压缩非教学人员，对不适应教育教学要求的教师，教育部门应会同人事部门做好安置工作，年轻教师可参照公务员分流政策安排进修或直接分流；年龄较大且不能胜任教学工作的教师，建议实行离岗政策。
二是建立灵活有效的“留人”机制。事业留人是稳定教师的前提,要积极搭建教师素质提升的平台，通过竞赛、教学课、宣讲等形式引导教师把心思和精力投入到教育教学工作中，不断提高教师的成就感。感情留人是稳定教师的基础,学校要为教师创造和谐的人际环境,形成尊重教师、爱惜教师、信任教师的优良风尚,在学校和教师之间建立起牢固的职业忠诚。
待遇留人是稳定教师的必要条件,通过待遇体现了对教师的尊重和爱护,也体现了教师自身的实际价值，要尽可能地提高工资福利待遇，改善工作条件，在政策允许的范围内，帮助教师解决进修提高、升职晋级、以及个人生活上的问题。
三是建立更加合理的分配机制。建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的重要指标；职称评定应该更加注重实践技能，要更多地考察教师的教学成果；探索一线教师与管理岗位人员晋升教师系列职称时分开评审的途经，合理分配一线教师与管理人员的参评比例。要缩小职称之间工资差距，教师之间的按劳分配以绩效工资体现。
四是建立教师储备机制。市一中东校区20xx年将投入使用，扩招后学生人数会有大幅度增加，按照生师比要求教师势必会严重不足，考虑到教师的成长和成熟的周期，一定要提前做好师资储备，确保市一中扩招后能够平稳过渡。
（三）强化制度保障，着力解决师德师风弱化问题。
教师的政治态度和思想观念，教师对基础教育的认识，教师在学生心目中的形象，对于教育的质量有着至关重要的影响，要充分认识到师德师风是教育发展的灵魂所在。因此，教育部门必须重视教师队伍的思想建设，通过各种途径来增强教师的思想素质，提高教师的师德修养。
一要建立学习制度。要全员学习《教师法》、《未成年保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规，使教师能够树立起全新的教育观、人才质量观，自觉地把师德贯穿于教育教学的全过程，为培养高素质人才而努力。
二要建立监督制度。把师德建设落到实处，除了教师自身的自觉性和良好的素质外，制定相应的规章制度对于提高师德建设水平、做好教书育人工作也是很重要的。创建学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系，形成学生家长评学校、教师评领导、学生评老师的制度。
三要完善评价制度。将师德师风建设与单位和个人评先评优、年度考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩，对严重违反师德师风规定的单位和个人一票否决；对少数师德缺失，又不服从调动和管理的教师，要予以解聘，空出编制用于解决新进人员的编制问题。
师资队伍建设调研报告 篇6
一、工作成果
蹲点工作内容：
一是与学科教师零距离、面对面进行交流，研究新课标及统编新教材内容；
二是深入课堂听课。
了解教师对教材的处理能力、对新课标理念下课堂的把握能力和学生的课堂学习情况，对课堂教学现场暴露出的问题进行分析和研讨指导。
1、七八年级语文教师使用新教材后，经蹲点教研指导和新教材培训，教师们对于新教材的把握整体上比以前好得多。
2、在全市统一评价中考质量的背景下，跟踪九年级毕业班课堂，使得复习备考中的各种问题逐步得到了校领导的重视及摸索解决，毕业班老师们尤其在对各个层次学生的兼顾问题上，有了更深入地思考，也有了一定程度地改观。
3、在一定程度上说教课、分析内容课逐渐少了，课堂教学目标由总在课文内容上迂回，逐步向通过内容教方法、培养习惯与能力转变。
4、语文主题学习实验的开展，在一定程度上对转变实验教师的语文教学理念的起了一定助推进作用，且逐渐在内化为教学行为，转变了教师教学思想的顽疾，使老师们逐步开阔思路，着眼长远；虽然对于成绩的提升还没明显彰显，但一定会使学生在大量阅读中提升语文素养。
5、年轻教师在连续的跟踪帮扶下，成长看得见。而且较老教师更易于接受课改新理念、新做法，敢于大胆尝试。如三中赵玲媛老师。
6、切实提升了教研员自身的业务指导能力，提高了工作的实效性。最真切的问题来自于教学，最鲜活的经验来自于教师，最可贵的灵感来自于课堂，最有效的指导来自于现场。蹲点包校，切实提高了教研工作的实效性，凸显了教研员服务基层学校工作的职能作用。
二、发现的问题
㈠学校层面：
1、学校之间对于教研室的蹲点工作重视程度差别很大。个别学校缺少认识、重视与协调。如有的被培养年轻教师思想上不够积极上进，偶以学校内部的各种活动为借口，被动拖沓。究其原因，除了教师自身的上进心之外，应该还有老教师消极情绪影响及学校领导要求不到位，忽视此工作的作用等因素。
2、新课标及新教材鼓励并要求学生多读书，这方面虽整体有了明显进步，但学校间仍不均衡。有的学校在全旗倡导多读书的氛围下仍然无动于衷，没有有效的举措推进。这直接影响着作为长线学科的语文教学的整体成绩的提高和学生语文整体素养的提升。
3、课题开展情况。语文主题学习实验，个别学校领导认识不到其作用，被动应付，校内无任何推动措施，所以实验配套的丛书不但没有发挥出它的最大效用，反而因浪费了家长的投入而引起了部分家长的反感。
师资队伍建设调研报告 篇7
按照市政府xx市长关于“全市教育教学质量提升”调研的委托和要求，市政协首先开展了我市农村小学教师队伍建设情况的专题调研。调研采取听取汇报、查阅资料、调查问卷、召开座谈会、实地察看等方式进行。通过对棋盘、马陵山、窑湾、时集、合沟等8个镇10所小学的调查走访，初步掌握了情况，现将有关调研报告如下：
一、基本情况
目前，全市共有农村小学 94所，教学班1244个，在校小学生80568人，在编农村小学教职工3294人，其中专任教师3011人，教辅及工勤人员等283人，师生比为1：24.5（标准师生比应为1：21），今年9月份开学后，师生比将达到约1：30。
因年高体弱、患重大疾病或精神病等原因不能担任教学工作的近100人，借调到其他行业工作的57人。专任教师平均年龄42.7岁，其中具有中级职称的1761人，占58.5％，专科以上学历2569人，占85.3％。
总的来看，教师队伍整体素质比以往有所提高， 但总体数量严重不足，年龄、性别、学历及学科等结构均不尽合理。
二、突出问题
（一）“缺”，即教师数量不足，缺口较大。近年来，我市学龄儿童数量急剧增长，给全市小学带来沉重的压力。20xx年9月份，小学一年级即将入学新生23000多人，六年级毕业约6000人，小学在校生净增 17000多人，其中，农村净增xx000人。
20xx年末，全市农村在校学生将达到95000人，按照基本的师资配比1：21计算，小学将缺教师1200余人；预计20xx年在校学生将达111800人，将缺小学教师 20xx余人。
20xx年，全市退休小学教师180多人，其中，农村退休105人，但今年农村仅招录新教师30人，师资力量严重不足，只好聘用大量的临代教师。临代教师素质良莠不齐，教学质量难以保证。据统计，20xx年，时集镇小学教师缺口135人，临代71人；高流镇小学教师缺口97人，临代 65 人。双塘镇小学教师缺口96人，临代70人；合沟镇小学教师缺口55人，临代40人。
（二）“老”，即教师年龄结构不合理，老龄化严重。目前，全市农村学校50岁以上的.教师共1042 名，占总数的31.6％，30岁以下的教师只有627名，占总数的19％。
村级小学更为严重，在一线教学的多是50岁以上的教师，出现了“爷爷奶奶教小学”的普遍现象。我们走访的八个乡镇中，窑湾、合沟、新店、高流等镇50岁以上的教师比例达到40％左右。
马陵山镇广玉小学教师平均年龄超过53岁，已经连续7年没有进一位年轻教师。尽管近年来我市也先后招聘了部分年轻教师，但面对激增的小学生源和已经老龄化的教师队伍，无疑是杯水车薪。
这些年龄偏大的教师无论从精力、知识构成还是教育思想来说，面对教育发展和新课程改革都显得力不从心，绝大部分老教师不会使用多媒体，不会制作课件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小学生正处于好奇和探究的时期，老龄化的教师很难与他们产生情感的共鸣，学生们不愿与他们亲近，不利于和谐师生关系的构建。城区教师老龄化现象虽然比乡镇略好，但也不容乐观。新安小学、 新华小学等学校10多年来没有招录新教师，教师平均年龄均超过40岁。
（三）“偏”，即教师性别结构不合理，女教师偏多。从最近几年我市招收的新教师来看，女性占85％以上。我们走访的农村小学，女教师均达到70％左右。
性别比例严重失调，不利于孩子的健康成长。小学生处在性格发展的关键时期，需要来自两种性别的教育和滋养，如果孩子从幼儿园到中学，甚至大学都在单性的氛围中成长，显然不利于他的全面发展。棋盘镇中心小学的金蒙老师说：“在现代家庭中，因为父亲多数忙于事业，孩子和母亲相处的时间相对多一些；在学校里，又是女教师多，孩子一直在女性多的环境中成长，可能会造成他们‘阴柔有余，刚强不足’。”外地女教师因乡村小学生活不便，许多人想方设法考走，存在一定的不稳定因素。
（四）“兼”，即学科结构不合理，教师大多身兼多门课程。据统计，全市农村小学音乐教师55人，美术66人，信息技术31人，劳动技术仅有2人。
按照课程设置等相关规定，音乐应为223人，美术应为223人，信息技术应为112人，劳动技术应为112人。教师学科结构的不合理导致大多数教师并非固定教授某一学科，据统计，在农村小学，专业对口的教师只有46.8％，学非所教、教非所学现象非常普遍。棋盘镇有10所小学，5748名小学生，但是全镇只有一位专业的小学音乐教师，心得体会大多数的音乐课只能由非专业老师兼任，教非所长，质量受影响。王楼小学全校只有一位教师是英语专业毕业的，其余都是经过培训以后转行教英语的，他们的专业素养无法与专业的英语教师相比，存在发音错误、读写、翻译能力欠缺等问题。
有的村小一、二年级均长期实行包班教学，包班教师一般要教小学语文、数学、思品、科学、音乐、体育、美术等多门课程，长年累月一副面孔贯穿始终，造成学生厌学，老师厌教现象，这不仅违背了素质教育的初衷，更不利于孩子的全面发展。
（五）“弱”，教师初始学历较低，名优教师偏少。按照目前有关要求，小学教师应有大专及以上学历，但是，全市小学教师初始学历是大专的750人，占总数的19.1％，其中，农村小学教师初始学历为大专的仅为6xx人，占总数的18.6％；
大部分教师是上世纪七八十年代招录民办教师转正的，或是上世纪九十年代末由我市教师进修校培训的，虽然许多教师按要求进修了大专或以上学历，但大部分是短期培训或选学文科等易考专业，学非所教，仅是为了拿个文凭。
目前全市小学教师中，特级教师7人，农村仅有1人；徐州市级以上名师、骨干教师共有26人，农村6人；获得新沂市级以上优质课和教学基本功大赛一等奖的有xx8人，农村65人。
此外，由于各种原因，农村优秀教师流失严重。“我们每培养一批优秀骨干教师，要么被市里的学校选拔走了，要么自己通过各种途径借调走，留不住人，我们也很无奈。”某镇中心小学负责人告诉我们。城乡师资失衡造成农村教学质量与城区差距越来越大，这不仅带来城区学校生源的爆炸性增长，更严重打击了乡镇学校教师的积极性，形成了恶性循环。
三、建议及对策
如何立足现状，优化我市农村小学师资结构，努力建设一支数量适宜、分布均衡、结构合理、充满活力、具有专业化水准的农村小学教师队伍，是百姓十分关心、政府亟需解决的问题。为此，针对本次调查情况，结合教师专业化的内容和要求，我们提出以下意见和建议。
（一）尽快完善教师补充机制。
一是及时补充缺编教师。鉴于农村教师总数每年2-3%的自然减员实际和生源暴增的情况，要定期核定编制，实行“定编定员定岗”，有计划有步骤地充实教师队伍，对年老体弱的教师，酌情办理提前退休，保持教师队伍良好的梯次结构，逐步改变老龄化现状。
二是适当加大男教师招收比例。借鉴发达地区的先进经验，教师招聘时可以探索试行男女生分别划线。比如，南京六城区每年教师招考时，为了平衡男女教师的比例，工作总结女生的合格线要比男生高一些。实践证明，虽然很多男教师笔试成绩低于女教师，但进入教学岗位后，创新能力、科研能力等远远优于女教师，很多人迅速成长为骨干或者教学能手。
三是加大薄弱学科教师的招收比例。近几年的教师招考中，主要偏重语、数、外教师的招录，音、体、美等艺术学科教师招录较少，建议根据农村小学实际情况，适当增添补充“小科”专业教师，让农村孩子享受与城里孩子同样的教育教学条件，陶冶艺术情操。
四是稳定临代教师队伍。目前，全市临代教师已达1100人。有的人已经代课十多年，长期的低待遇，无编制，导致很多代课教师心生怨气，纷纷转岗，存在很大的不稳定因素；学校因长期负担代课教师的工资，往往不堪重负。建议采取切实措施，稳定临代教师队伍，财政承担临代教师工资，切实减轻学校负担。
（二）切实加大教师培训力度。
一是提高教师学历层次。制定农村小学在岗教师学历提高计划，鼓励、安排学历不达标的教师在不影响正常教学情况下参加函授学习、自学考试等学历提高教育，并给予一定的政策、经济支持；教育部门可将学历达标情况，纳入申报职称和年终考核评价体系，增强教师的危机感和紧迫感，提高积极性和主动性。
二是加强教师业务培训。建议教育部门把培训工作重点放在农村,本着“面向全员,注重农村,按需培训”的原则,依据“全面指导,重点帮扶”的工作思路,加大培训力度,采取脱产学习、研讨班、观摩会等多种培训形式，积极探索适应农村教师培训的有效途径,让他们在学习中开阔视野，交流提高，增强教育教学水平，提高农村师资整体素质，缩小城乡教师的差距,促进教师资源的均衡发展。
三是注重名优教师培养。成立名师工作室，精心培育一批优秀教师、学科带头人、骨干教师（含特级教师）等，定期进行名优教师评选活动，形成名优教师培养评选长效机制。适当调整我市名优教师津贴制度，在考核的基础上发放一定金额的政府津贴，在精神上、物质上给予教师全方位的鼓励和支持。逐步形成一支队伍强大、富有活力、多种层次的名优教师队伍。
（三）加快优化现有教师资源。
一是借用初中教师资源。目前，各初中大都有富余师资，可以把各镇五、六年级小学生调到就近的初中就学，让初中暂时“闲置”的教学资源“动起来”，缓解小学师资压力。
二是安排初中教师回流。将当年小学教师富余时流向初中的小学教师，适当安排调回小学，缓解小学师资不足的压力。
三是优化环境。财政、政府、教育等部门要在资金投入上向农村学校倾斜，完善基础设施建设，合理配置资源，改善农村教师的工作条件和生活条件。优先实施农村教师安居工程，重点解决新招的外地教师居住问题；对因家境、身体等原因出现生活困难的农村教师，应给予应有的关怀和救助，解决他们的后顾之忧。
（四）适当提高农村教师待遇。
一是建议设立农村教师奖励专项资金，奖励长期扎根农村且成绩优秀的教师；定期调整农村班主任津贴，且随工资按月发放。
二是评优树先上向农村教师倾斜。先进典型、职称评定等，同等条件下，农村教师要优先，比例也要提高。
三是建议设立农村教师交通津贴制度。以距离县城远近公里数的班车费用为依据，制定统一的发放额度，切实减轻农村教师负担，提高他们扎根农村教育的热情。真正做到以事业留人，以待遇留人。
师资队伍建设调研报告 篇8
截至20xx年12月，南坞一中县编制办核定教职工人数为 人，实有教职工数 名，其中专任教师 名，职工 名，平均每班教师数 ，师生比为1:，学历合格率达到100%，其中高级中学教师 名，平均每班教师数 ，师生比为1:，本科学历 名人，达到%，其中专科%。学校教职工队伍的数量除部分紧缺学科外基本满足，为了适应教育事业发展的需要，教职工队伍的整体素质在不断提升，主要有如下特点： 全校35周岁以下教职工 名，占教职工总数的%；36～45岁教师名，占教职工总数的%；46～50岁教职工 名，占教总数的%；51～55教职工 名，占总数的%；55岁以上教职工 名，占总数的%。
教师队伍中45周岁以下的中青年教师占了教师总数的%，教师队伍年龄结构呈年轻化的趋势非常明显。学校教师的学历合格率、高层次学历比例高（低）于全县平均水平。省级学科带头人 名，市级学科带头人 名。县级学科带头人 名，专任教师中高级教师职务有 名，中级教师职务有 名，初级教师职务有 名。在职教师具有中高级职务人员占教师总数的%，其中高级职务占%。学校教师职务结构比例较合理。
一、南坞一中的具体情况：
1、校长人数、学历结构和职称结构。
我校教科局直接考核任命的校长1人，具有本科学历，中学高级教师。
2、校长的选任、考核、奖惩等情况。
为全面掌握校长履职及办学绩效情况，学校组建了校代会，是为了进一步规范办学行为，促进学校发展，全面提高教育教学质量。教科局对校长的考核，遵循实事求是、客观公正、公平透明的原则进行考评。对学校校长工作完成情况的综合考核、常规教学和常规管理考核原则上每学年进行两次，行政、民主评议每年一次，实行百分制加分与扣分方式。
考评领导小组对优秀校长按有关规定进行奖励，对不达标的校长采取诫勉谈话，对工作失职造成重大不良社会影响的，将视其情况进行调整工作或解聘。
同时，将考评结果作为校长交流、轮岗的依据根据我校教师年龄结构，今后5年内将是教师退休的一个高峰时期，故及时补充新教师是缓解今后5年内制约我校教育发展瓶颈的一大关键因素。经报上级政府部门批准，近2年共招聘特岗教师8名，补充教师队伍。
3、加强师德教育，提高专业人才队伍的师德水平。
每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治业务学习，提高师德水平。
4、严把专业技术人才队伍职务晋升条件审查关，努力打造高质量的人才队伍。
近年来，我们严格按照《河南省中小学教师系列专业技术资格标准条件》规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、 教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚决不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了人才队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教育人才队伍成长的有力推手，促进了教育人才队伍健康成长。
5、开展青年教师课堂教学评优活动。
通过年级选拔，对有发展前途的教师，定向给予指导和培养。近年来，我校先后有 名教师在市以上教师教学大赛中获奖。为了对骨干教师进行重点培养，学校为他们搭建平台。 不但让他们承担各级课题研究及教学试验工作，而且让他们有施展才能的舞台和专业成长的通道。
6、加强教学研讨活动。
认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决其教学过程中存在教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，促进其专业成长。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。
7、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他接受系统理论学习，提高其理论素养。
近年来，我们共推荐 名教师参加市级教师观摩培训。组织 名教师参加县级教师观摩培训，组织 名教师参加教师教育技术能力网络培训。并按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。
8、认真开展校本培训。
按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有 名教师取得了本科学历。
9、加强教师队伍建设，提高教师专业水平。
严格执行教职工请假制度和教职工绩效考核制度，全面落实了教师绩效工资，严格兑现奖优罚劣。加强教师量化考核。按照《南坞一中学科教师量化考核办法》，全面客观评价每位教职工，并注重考核结果的运用。把考核结果作为教师评优评先、骨干认定、绩效工资兑现、职称评审、调整调动和提拔任用的主要依据。
10、抓安全，促进各项工作得到稳步发展。
为统一指导学校安全工作，学校印发了《南坞一中安全事故应急预案》，进一步夯实了学校的安全工作责任。为了狠抓学校安全教育，各班利用集会、班会、安全警示牌、板报、标语等，在师生中广泛开展了“关注安全、珍惜生命”的安全教育。学校开设安全教育课，在安全教育周和安全教育日期间进行安全演练，提高了广大师生的防范意识和应急处置能力。为了狠抓学校传染病防控和食品安全工作。学校配合镇食品药监督管理部门开展了学校饮食安全大检查，健全了食堂各项管理规章制度，严格实行各种食物原料定点采购和索证制度，并建立台帐。为了全面实施教育惠民工程，学校严格落实义务教育阶段“两免一补”政策，将各项政策落到实处。
二、存在问题：
（一）编制教职工数不能满足正常教学的需要。
按照开足开齐课程要求，我校每年女教师请产假多；学校到退休年龄的教师人数不断上升，造成学校编制教职工数不能满足正常教学的需要。
（二）音乐教师稍有短缺。
按照标准配备音乐教师，我学现有18个教学班，还缺音乐教师1名，加上学校教师有到外地支教等因素，影响了学校的正常的教学活动。
（三）师德师风建设有待加强。
就目前教师队伍整体状况而言， 其主流是好的。但是，以高标准严要求来衡量，教师队伍建设方面存在着一些不容忽视的问题。
一是作风不实。部分教师敬业意识不强，缺乏勤学苦练、奋发有为的精神。
二是敬业意识不强。
个别教师对学校分配给自己的工作消极对待，出勤不出力，不能 “静不下心来教书，潜不下心来育人“，把自己的心思、时间和精力花在教书育人之外。
（四）教师工资待遇低。
教师工资待遇低，除正常的档案工资以外，几乎没有其它收入，加之学校管理严格，对因病因事请假的教职工在绩效工资中扣除工资较多，与其它行业的干部职工相比工作强度大，自由支配时间少，不允许从事第二职业，教职工中多数人员经济拮据，生活困难，教师感到社会地位低下。
三、建议与对策：
（一）健全机制，补充教师队伍的新鲜血液。
通过定编定岗，不断增添教师队伍的新生力量，可为学校教育的可持续发展奠定基础。不光要留住现有的好教师，同时要招进更多的人才发展教育事业。建立健全教师的补员机制。
（二）加大教育投入，营造尊师重教的良好氛围。
通过严格的教师考核评价，建立切合实际的激励机制，大力表彰在教育教学、科学研究、学校管理等方面做出显著成绩和突出贡献的教育工作者，对学校教学质量提高起关键作用的骨干教师予以重奖。奖励要按实际大小分别确定，拉开档次，不能搞平均分配“吃大锅饭”。
（三）提高教职工师德师风个人修养。
认真组织教职工进行思想政治学习， 提高教师的爱岗敬业奉献精神。结合《教育法》、《中小学教师职业道德规范》、细化教师道德行为规范，健全师德考核机制，把师德表现作为教育考核的重要内容作为聘任、奖励的重要依据，进一步促近师德教育的经常化、制度化。经常弘扬先进、宣传典型促使教职工树立正确的世界观、人生观和价值观，增强事业心、责任心和敬业精神，不断加强教师敬业爱业教书本人、为人师表的自觉性。
（四）加大教职工的培训力度。
加大教师的培训力度，建立骨干教师体系，从整体上提高教师的业务能力。学校要增加培训经费，扩大教师的培训面，让青年优秀教师积极参加市级的优质资源培训。
（五）建立教职工岗位聘任制度。
建立“能上能下”的岗位聘任制度。将竞争机制引入专业技术岗位聘任工作，深化校内人事制度改革，动真格建立竞聘上岗、能上能下、岗变薪变的用人机制，充分调动广大教职工积极性，提高教师队伍整体效能和办学活力。
（六）切实提高农村教职工待遇。
1、改善工作生活条件。切实改善农村学校教职工的办公条件，为相关教职工配备电脑。加大农村学校周转房建设力度，并区别不同的教职工数量和住房条件，安排不同数量的周转房建设规模。
2、职称评聘给予倾斜。建议适当提高农村中学中、高级教师职称聘任比例，并适当放宽评聘条件。